• LT
  • EN

(8 5) 24 97 441
lsadps@lsadps.com

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4

Lygių galimybių politika – ne tik popieriaus lapas. Diskriminacija darbe

Penktadienis, 2022 Sausio 14

Keičiantis darbo santykiams ir į darbo rinką ateinant naujoms darbuotojų kartoms, vis aktualesnė tampa „diskriminacijos darbe“ sąvoka. Darbdaviui tenka pareiga užtikrinti, kad su darbuotojais nebūtų elgiamasi nepalankiai dėl jų lyties, amžiaus, religijos, etninės priklausomybės ar kitų asmens bruožų. Nors skirtinguose šaltiniuose, teisės aktuose yra gana aiškiai apibrėžtos „diskriminacijos“ ir „diskriminacijos darbe“ sąvokos, reikia pabrėžti, kad diskriminacija darbe nėra laikomas bet koks mažiau palankus elgesys su žmogumi. Todėl, kad užtikrinant nediskriminavimo principą darbe nekiltų nesusipratimų ar nereikalingų ginčų arba tiesiog be reikalo neapkrautume darbuotojų papildomomis taisyklėmis, reiktų išsiaiškinti ir apsirašyti keletą nuostatų.

Lygių galimybių politika – ne tik popieriaus lapas. Diskriminacija darbe

Darbo kodekse numatyta, kad darbdaviai, kurie samdo daugiau kaip penkiasdešimt darbuotojų, turi patvirtinti organizacijoje lygių galimybių politiką. Ši norma galioja tiek viešajam, tiek ir privačiam sektoriui. Taip pat tokį dokumentą pasirengti siūloma net ir mažesnėms organizacijoms. Lygių galimybių politika turi ne tik aprašyti, kokios situacijos yra laikomos diskriminacija, bet ir nurodyti, kaip tokių situacijų turi būti išvengiama.

Taigi, lygių galimybių organizacijoje politika turi būti ne deklaratyvus, tačiau realiai veikiantis dokumentas, kurį parengti visgi nėra taip paprasta. Visų pirma rekomenduojama pasitvirtinti draudžiamų diskriminacijos pagrindų sąrašą. Šiame sąraše nurodoma, kokios situacijos bus laikomos diskriminacinėmis, ir šis sąrašas neturėtų būti baigtinis. Vadinasi, darbdavys gali įtraukti ir kitus, ne tik teisės aktuose nustatytus pažeidimus, pavyzdžiui, diskriminavimas dėl išvaizdos.

Kaip ir minėjome, lygių galimybių politika turi būti ne tik surašyta, tačiau ir realiai veikti. Tiek nacionalinės, tiek ir užsienio organizacijos pateikia keletą politikos veikimo užtikrinimo priemonių. Pirma, ką galima pasidaryti organizacijoje – vykdyti darbuotojų apklausą. Apklausa padės ne tik išsiaiškinti, kokių kyla problemų, tačiau ir pamatyti, kaip sekasi vykdyti lygių galimybių politikos iškeltus tikslus.

Taip pat kaip viena iš politikos įgyvendinimo priemonių – periodiškai atlikti darbo užmokesčio mokėjimo auditą. O tiksliau – nustatyti, koks yra atotrūkis tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio. Aišku, galima imti įvairius rėžius ir stengtis kiek įmanoma labiau mažinti šį atotrūkį. Dar kartą pabrėžiame, kad panašų auditą reiktų atlikti periodiškai.

Yra ir kitokių, kiek paprastesnių, įgyvendinimo priemonių. Pavyzdžiui, rekomenduojama paskirti atsakingą asmenį ar asmenų grupę, kuriai darbuotojai galėtų pasipasakoti apie pažeidimus ar galimus pažeidimus. Taip šie atsakingi asmenys vadovų lygmenyje galėtų priimti atitinkamus sprendimus. Taip pat galima mokyti darbuotojus apie diskriminaciją ir jos žalą, nustatyti lanksčias darbo sąlygas, viešai paskelbti taisyklių rinkinius ir pan.

Taigi diskriminacijos darbe principai ir pažeidimai turi ne tik nugulti popieriuje, tačiau ir realiai veikti. Turi būti prižiūrimi Lygių galimybių įstatymo įgyvendinimo tikslai, rodikliai, o keičiantis situacijai keistis ir pati organizacijos politika.

https://www.biztools.lt/personalas/diskriminacija-darbe-ka-sako-darbo-kodeksas/?fbclid=IwAR0KM2HWJ0QEXR6RHBiucbCy6R4DdqpemuktxdR_She-PIVAOAQk9J143ko

 

0
0
0
s2smodern
Į viršų