Darbo ginčų komisijos 2025 m. gavo 8 984 prašymus dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Kaip ir ankstesniais metais, pirmoje vietoje pagal iškeltų bei išnagrinėtų reikalavimų skaičių (apie 72 proc. visų reikalavimų) atsidūrė darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų. Antroje vietoje – ginčai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, trečioje  – dėl neturtinės žalos atlyginimo, ketvirtoje – dėl darbo sutarties sąlygų, penktoje – dėl turtinės žalos (materialinės atsakomybės).

Apie 97 proc. išnagrinėtų prašymų buvo pateikti darbuotojų. Daugiausia darbo ginčų (apie 22 proc.) buvo su transporto ir saugojimo sektoriaus įmonėmis, antroje vietoje (apie 12 proc.) – su statybos sektoriaus įmonėmis, trečioje (apie 9 proc.) – su apdirbamosios gamybos sektoriaus įmonėmis.

Iš visų išnagrinėtų reikalavimų apie 29,9 proc. buvo išspręsti ieškovo naudai, t. y. tenkinant arba tenkinant iš dalies pareikštus reikalavimus. Apie 19 proc. reikalavimų buvo atmesti, apie 26 proc. – išspręsti taikos sutartimi, o apie 13 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki darbo ginčų komisijos posėdžio arba jo metu.

2025 m. darbo ginčų komisijos priteisė 14,65 mln. Eur, iš kurių 14,46 mln. Eur – darbuotojų naudai, o 0,19 mln. Eur – darbdavių naudai. Plačiau skaitykite čia: Darbo ginčų komisijos informacija .

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu neretai laikomas paprasčiausiu ir „patogiausiu“ darbo santykių pabaigos būdu. Tačiau nors ir taikant šį pagrindą šalims leidžiama susitarti dėl visų sutarties nutraukimo sąlygų, praktikoje iškyla nemažai klausimų ir ginčų. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad šis nutraukimo pagrindas nėra formalumas – jo teisėtumą lemia ne parašas dokumente, o tikroji, suderinta ir laisvai išreikšta abiejų šalių valia.

VDI kancleris Šarūnas Orlavičius pabrėžia, kad darbdaviai neretai klaidingai mano, jog pakanka parengti susitarimą ir jį pasirašyti. „Jeigu viena šalis neturėjo realios galimybės apsispręsti arba nebuvo tinkamai informuota apie pasekmes, teismas gali konstatuoti, kad suderintos valios nebuvo. Tokiu atveju pats susitarimas neapsaugos nuo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu“, – sako jis.

Ką iš tikrųjų reiškia DK 54 straipsnis

Darbo kodekso 54 straipsnis nustato aiškią procedūrą. Iniciatyvą nutraukti darbo sutartį gali pateikti bet kuri šalis – tiek darbdavys, tiek darbuotojas. Tačiau pati iniciatyva nesukuria pareigos sutikti. Susitarimas galimas tik esant abipusei valiai.

Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu ir jame turi būti aiškiai išdėstytos esminės sąlygos – darbo santykių pabaigos data, atsiskaitymo tvarka, susitarta kompensacija, jei ji numatoma. Neapibrėžtos ar neaptartos sąlygos vėliau tampa viena dažniausių ginčų priežasčių.

„Darbuotojas turi suprasti, kokias teises jis realizuoja ir kokių atsisako, – pažymi Š. Orlavičius. – Jei pasiūlymas pateikiamas skubotai, be aiškaus paaiškinimo ar galimybės pasitarti, kyla rizika, kad bus konstatuotas valios trūkumas.“

Pasiūlymą raštu gali teikti bet kuri darbo santykių šalis. Sutikimas taip pat turi būti išreikštas raštu. Jeigu per penkias darbo dienas atsakymas nepateikiamas, laikoma, kad pasiūlymas atmestas. Įstatymas aiškiai saugo nuo situacijų, kai tyla galėtų būti interpretuojama kaip pritarimas.

Teismų praktika – svarbiausia ne forma, o turinys

Tiek DGK, tiek teismai, vertindami darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu teisėtumą, aiškiai pasisako, kad toks nutraukimas galimas tik esant tikrajai ir suderintai abiejų šalių valiai. Vertinama, ar sprendimas buvo priimtas laisvai, be spaudimo ar suklaidinimo, taip pat ar darbuotojas, priimdamas sprendimą, suvokė visas reikšmingas aplinkybes ir galimas teisines pasekmes (e3K-3-302-684/2019).

Pasak Š. Orlavičiaus, tai reiškia, kad kilus ginčui bus analizuojamas visas procesas. „Teismas vertina ne tik dokumentą, bet ir tai, kaip jis atsirado – ar darbuotojas turėjo laiko apsvarstyti pasiūlymą, ar jam buvo paaiškintos sąlygos, ar nebuvo užsiminta apie galimas neigiamas pasekmes atsisakius pasirašyti“, – sako jis.

Net ir tą pačią dieną pasirašytas susitarimas savaime nėra neteisėtas. Tačiau jei nustatoma, kad sprendimas buvo nulemtas spaudimo ar informacijos stokos, jis gali būti pripažintas negaliojančiu.

Spaudimas – dažniausia problema

Vienas jautriausių klausimų – galimas ekonominis ar psichologinis spaudimas. Darbo santykiuose šalių padėtis dažnai nėra lygiavertė, todėl darbuotojo sutikimas turi būti ypač aiškus ir savanoriškas.

„Jeigu darbuotojui pateikiamas susitarimas kaip vienintelė alternatyva, užsimenama apie galimą atleidimą dėl pažeidimo ar kitas sankcijas, tokia situacija jau gali būti vertinama kaip netiesioginis spaudimas“, – pažymi Š. Orlavičius.

Teismai tokiais atvejais vertina, ar darbuotojas turėjo realią pasirinkimo galimybę ir pakankamai laiko apsispręsti.

Kada susitarimas bus laikomas teisėtu

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu bus laikomas teisėtu tik tada, kai:

• laikomasi įstatyme nustatytos rašytinės procedūros;
• aiškiai ir konkrečiai aptartos visos esminės sąlygos;
• abi šalys laisvai ir informuotai išreiškė sutikimą;
• nebuvo daromas tiesioginis ar netiesioginis spaudimas;
• susitarimas sudarytas sąžiningai ir skaidriai.

„Šalių susitarimas turi būti realus, ne formalus, – apibendrina Š. Orlavičius. – Tik tuomet jis atitinka darbo teisės principus ir užtikrina stabilumą tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.“

Valstybinė darbo inspekcija primena, kad atsakingas ir skaidrus procesas – geriausia prevencija galimiems darbo ginčams.

VDI informacija