Pastaruoju metu viešojoje erdvėje vis dažniau pasigirsta svarstymų apie 4 darbo dienų savaitę. VDI sulaukia nemažai darbdavių klausimų, kaip reikėtų organizuoti darbą įvedus tokią praktiką. Tiek Lietuvoje, tiek visame pasaulyje daugėja įmonių ir net valstybinių iniciatyvų taikyti 4 darbo dienų savaitę. Akivaizdu: visuomenėje didėja poreikis lanksčiau derinti darbą ir asmeninį gyvenimą.

Kancleris Šarūnas Orlavičius akcentuoja, kad šalys, vadovaudamosi Darbo kodekso nuostatomis, darbo sutartyje privalo susitarti dėl darbo laiko normos, tai yra kiek vidutiniškai valandų per tam tikrą laikotarpį darbuotojas dirbs darbdaviui, ir primena, kad darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, kai dirbamas visas darbo laikas. Be to, šalims būtina nustatyti (pasirinkti) ir darbo laiko režimą, tai yra darbo laiko normos paskirstymą per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį. „Darbo laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams, darbuotojų grupei arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys – pabrėžia Š. Orlavičius. – Taip pat dėl konkretaus darbo laiko režimo šalys gali susitarti individualiai, vadovaudamosi šalių susitarimo laisvės principu, taigi jau pagal šiuo metu galiojančius teisės aktus yra galimybė nustatyti trumpesnę nei keturiasdešimt valandų darbo laiko normą ir pasirinkti šalims priimtiną režimą.“

„Pasirinkus atitinkamą darbo laiko režimą, darbo santykius reglamentuojantys teisės aktai ir dabar numato galimybę paskirstyti darbo laiko normą taip, kad ji būtų įvykdoma ne per penkias, o per keturias darbo dienas, – akcentuoja kancleris. – Pavyzdžiui, pasirinkusios individualaus darbo laiko režimo taikymą, šalys galėtų susitarti dėl keturių darbo dienų savaitės modelio, dirbankasdien ne po aštuonias, o po dešimt valandų, kai dirbamas visas darbo laikas.“ Anot Š. Orlavičiaus, tokį darbo laiko režimą, įvesdamas keturių darbo dienų savaitę, galėtų nustatyti ir darbdavys, atsižvelgdamas į įmonės, įstaigos, organizacijos galimybes, efektyvaus darbo užtikrinimą ir pasinaudodamas Darbo kodekso suteikta teise organizuoti pavaldžių darbuotojų darbą.

„Galime pasidžiaugti, kad vis dažniau sulaukiame darbdavių, kurie nori pagerinti darbuotojų darbo sąlygas ir padėtį darbovietėje, klausimų, pavyzdžiui, dėl galimybės nustatyti keturių darbo dienų savaitę ir sumažinti darbuotojo darbo laiko normą, tačiau jam priklausantį darbo užmokestį palikti tokį patį, tai yra jo nemažinti, – sako Š. Orlavičius. – Akivaizdus darbdavių tikslas, pagerėjus darbuotojo asmeninio ir šeiminio gyvenimo kokybei ilsintis daugiau dienų nei įprastai, pasiekti dar didesnį darbuotojų efektyvumą ir pasitenkinimą darbu.“

Kancleris atkreipia dėmesį, kad Darbo kodeksas pagal 118 straipsnio 4 dalį numato galimybę šalims susitarti ir dėl budėjimo namuose, kai darbuotojas būna ne darbovietėje, tačiau yra pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus arba atvykti į darbovietę, kilus būtinybei, savo įprastiniu poilsio laiku. „Šis laikas nelaikytinas darbo laiku, tačiau faktiškai atlikti veiksmai priskiriami darbo laikui ir apmokami nustatytu darbo užmokesčiu, – pabrėžia Š. Orlavičius. – Darbo sutartyje susitarus dėl tokio – pasyviojo – budėjimo namuose, turėtų būti mokama ne mažesnė kaip dvidešimties procentų priemoka, tačiau nedraudžiama mokėti ir daugiau, pavyzdžiui, visą arba pusę nustatyto darbo užmokesčio. Tokiu būdu darbuotojas galėtų dirbti keturias dienas per savaitę, o penktoji diena būtų paskirta budėjimui namuose – atliekant tam tikrus veiksmus tik atsiradus poreikiui.“

Kaip teigia kancleris, sprendimas vieną dieną per savaitę nustatyti pasyviojo budėjimo namuose, sutrumpinant darbuotojo darbo laiko normą per savaitę, dažnai atitinka tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus. Darbuotojai įprastai gali dirbti keturias dienas per savaitę, o atsiradus nenumatytoms aplinkybėms ir prireikus atlikti tam tikrus veiksmus gali vykdyti darbo funkcijas.

Akcentuotina, kad darbo santykių šalys taip pat turi teisę susitarti dėl ne viso darbo laiko, tai yra darbo laiko normos sutrumpinimo, pavyzdžiui, nustatyti dirbti ne 40 valandų, o tik 32 valandas per savaitę, atitinkamai už šią darbo laiko normą sulygstant pageidaujamą darbo užmokestį. Vis tik toks darbo laiko normos ir darbo užmokesčio pakeitimas galimas tik darbuotojui raštiškai sutikus.

Š. Orlavičius pastebi, kad pagal šiuo metu Lietuvoje galiojančius teisės aktus galimybė pasirinkti keturių darbo dienų savaitę yra suteikiama darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų, kurie dirba valstybės ir savivaldybių įstaigose, išlaikomose iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, taip pat valstybės ir savivaldybės įmonėse, viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banke. Darbuotojai turi teisę sutrumpinti savo darbo laiko normą iki 32 valandų, kai dirbamas visas darbo laikas, ir už nedirbtą darbo laiko normos dalį gauti visą nustatytą darbo užmokestį. Kaip vieną iš darbo laiko normos sutrumpinimo variantų jie, žinoma, gali pasirinkti keturių darbo dienų savaitę.

 VDI ingformacija

Darbo kodekso 138 straipsnio 3 dalis numato papildomą poilsio laiką – mamadienį (-ius) arba tėvadienį (-ius) – darbuotojams, auginantiems vaikus.

Vadovaujantis nurodyta Darbo kodekso nuostata, darbuotojams, auginantiems vaiką (-us), priklauso viena iš šių garantijų: viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), kai darbuotojas augina vieną vaiką iki 12 metų, arba viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), kai darbuotojas augina neįgalų vaiką iki 18 metų arba du vaikus iki 12 metų, arba dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), kai darbuotojas augina tris ir daugiau vaikų iki 12 metų arba du vaikus iki 12 metų, o vienas jų arba abu yra neįgalūs.

Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė atkreipia dėmesį, kad nurodytos papildomos poilsio dienos nėra sumuojamos ir darbuotojui priklauso tik viena iš šių garantijų, pasirenkant jam palankesnį variantą. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas turi du vaikus, iš kurių vienam yra 5 metai, o kitam – 15 metų ir jam nustatytas neįgalumas, darbuotojui priklauso viena papildoma poilsio diena per mėnesį pagal nuostatą, kad jis augina neįgalų vaiką iki 18 metų. Papildomai poilsio diena kartą per tris mėnesius nepriklauso.

Akcentuotina, kad teisę į papildomą (-as) poilsio dieną (-as) arba sutrumpintą darbo laiką darbuotojai turi iki kol vaikui (-ams) sukanka 12 (jei vaikas neįgalus – 18) metų, t. y. iki 12-ojo (arba 18-ojo) vaiko gimtadienio imtinai. Jeigu vaikui (-ams) jau yra sukakę 12 (jei vaikas neįgalus – 18) metų, aptariamas papildomas poilsio laikas nebepriklauso.

Darbo teisės skyriaus vedėja pažymi, kad šis papildomas poilsio laikas priklauso visiems darbuotojams, auginantiems vaiką ar vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 m., neatsižvelgiant į darbo laiko režimą (nekintantis režimas, suminė darbo laiko apskaita ar kita). Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas per kelis mėnesius tol, kol susidaro papildoma poilsio diena, kuri suteikiama ne vėliau kaip paskutinį sumuojamą mėnesį. Visais kitais atvejais neišnaudotas poilsio laikas nėra kaupiamas.

„Tiesa, – pabrėžia I. Piličiauskaitė-Dulkė, – svarbu žinoti ir tai, kad papildomas poilsio laikas darbuotojui priklauso ir tuo atveju, jeigu jis dirbo ne visą mėnesį, pavyzdžiui, dalį laiko atostogavo, buvo laikinai nedarbingas ir panašiai.“

 VDI informacija